Ein Aufhebungsvertrag wird meist mit wenig Bedenkzeit vorgelegt — und wirkt endgültig. Anders als eine Kündigung lässt er sich nicht mit einer Klage angreifen, und ein Widerrufsrecht gibt es nicht. Deshalb lohnt es sich, vor der Unterschrift fünf Punkte zu klären.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 07.02.2019 (6 AZR 75/18) entschieden: Ein Aufhebungsvertrag kann nicht nach den Verbraucher-Widerrufsregeln des § 355 BGB widerrufen werden, auch wenn er in der Wohnung des Arbeitnehmers geschlossen wurde. Unwirksam ist er nur ausnahmsweise — etwa wenn der Arbeitgeber gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen hat, indem er eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt hat, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert; oder bei Anfechtung wegen Täuschung oder widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB). Das sind hohe Hürden. Der sichere Weg ist die Prüfung vor der Unterschrift.
Wer sein Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag löst, riskiert eine Sperrzeit von zwölf Wochen (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 SGB III) — und eine entsprechende Kürzung der Anspruchsdauer. Die Sperrzeit entfällt bei einem wichtigen Grund. Nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III wird ein wichtiger Grund insbesondere angenommen, wenn eine Arbeitgeberkündigung zum selben Zeitpunkt drohte und die Abfindung in einem bestimmten Rahmen liegt; die Details der Weisung sollten vor der Unterschrift am konkreten Vertrag geprüft werden. Wird zudem die Kündigungsfrist verkürzt, ruht der Anspruch nach § 158 SGB III. Beides lässt sich in der Vertragsgestaltung berücksichtigen — nachträglich nicht mehr.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. § 1a KSchG sieht sie vor, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Verzicht auf die Klage anbietet — in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr. Diese Größe dient in Verhandlungen als Orientierung; die tatsächliche Höhe hängt davon ab, wie sicher der Arbeitgeber eine Kündigung durchsetzen könnte. Genau das lässt sich einschätzen: Betriebsgröße (Kündigungsschutzgesetz ab mehr als zehn Arbeitnehmern, § 23 KSchG), Beschäftigungsdauer, Kündigungsgrund, Sonderkündigungsschutz.
Beendigungszeitpunkt und Kündigungsfrist · Freistellung und ob sie unter Anrechnung des Resturlaubs erfolgt · Urlaubsabgeltung · variable Vergütung, Boni, Provisionen · Dienstwagen und Diensthandy · Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen (dazu gesondert) · Zeugnisnote und Zeugnistext · nachvertragliches Wettbewerbsverbot · Ausgleichsklausel („alle Ansprüche sind erledigt“). Jeder dieser Punkte gehört in den Vertragstext, nicht in eine mündliche Zusage.
Ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§ 623 BGB) — per E-Mail oder mündlich ist er unwirksam. Eine Bedenkzeit steht Ihnen nicht kraft Gesetzes zu, kann aber verlangt werden; eine Unterschrift „sofort im Termin“ ist selten nötig. Wer den Vertrag mitnimmt, kann ihn prüfen lassen.
Wir prüfen den Vertragsentwurf auf die genannten Punkte, schätzen die Verhandlungsposition ein und formulieren die Änderungen. Das Erstgespräch ist kostenfrei; die weitere Vergütung richtet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz oder einer Vereinbarung, die wir vorab in Textform treffen. Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt die Prüfung regelmäßig. Hinweis: In arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst (§ 12a ArbGG) — auch deshalb lohnt sich die Klärung vor der Unterschrift. Kontakt: Kontaktformular oder +49 170 9926903.
Stand: September 2026. Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls. Fundstellen: BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18; §§ 158, 159 SGB III; Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III; §§ 1a, 23 KSchG; § 623 BGB; § 123 BGB; § 12a ArbGG.